Qualche tempo fa, anni a onor del vero, questa donna aveva iniziato da poco a far crescere la sua attività e si pose un dubbio: ma questa leadership, ce l’ho? Dopo quella sessione insieme si mise alla ricerca di altri strumenti per accrescerla, ne conseguì un ulteriore scatto di crescita di sé e grandi vantaggi economici per il suo business. Non mi stupisce che ora si/mi ponga un altro dubbio: come far crescere i miei dipendenti?
Cosa funziona e cosa non funziona
Partiamo da ciò che funziona e di cui è soddisfatta.
“I lavori assegnati vengono effettivamente fatti. A volte mi sento di dover fare pressing, non so come dire… Ma così è perdere un po’ fiducia nell’altro e non voglio che sia così. Eppoi è un momento così difficile per l’economia. Avrei bisogno di concentrarmi su altre priorità, non su queste preoccupazioni che, in confronto, sono minori. Eppure…”
Mi viene naturale chiederle cosa vorrebbe migliorare ora.
“Vorrei eliminare la preoccupazione del “ok, do fiducia e non faccio pressing, ma poi ci stiamo con le tempistiche?”
Secondo te, dall’altra parte è chiaro cosa ti preoccupa?
“Uhm… no.”
Far crescere senza ferire l’autostima
Forse si tratta di trasferire alcuni aspetti della sua mentalità che i suoi dipendenti non hanno.
“Cosa manca nella loro mentalità che invece c’è nella tua?”
“Io ragiono sul bisogno di una “finestra” di sicurezza. Io tengo conto dell’eventualità degli imprevisti. È questo che mi fa fare pressing. Dire loro che cosa vedo che non funziona e che potrebbero migliorare, mi fa temere di ferirli.“
Questa sua affermazione mi ricorda un passaggio del libro “Pensieri lenti e veloci” di Daniel Kahneman:
“Tenere a una persona significa spesso preoccuparsi della qualità della sua storia, più che dei suoi sentimenti.”
[Tratto da “Pensieri lenti e veloci“, Daniel Kahneman]
Che è un po’ quello che fanno i genitori quando sanno che, sgridando la prole, rischiano di ferire (nell’immediato), ma è per il loro bene (la loro storia, in una prospettiva futura).
La qualità della storia dei suoi collaboratori vale di più di un sentimento ferito sul momento, ammesso che avvenga davvero, perché mi sembra improbabile viste tutte le attenzioni che ci mette nella comunicazione.
Ma ogni dubbio va ascoltato.
Far crescere rispettando i desideri e gli obiettivi degli altri
“Quindi tu vorresti far crescere i tuoi collaboratori in modo da poterti fidare e non dover più fare pressing. Ma loro? Vogliono crescere? Vogliono migliorarsi? Sono disposti ad accettare feedback sulla loro produttività o sul modo in cui lavorano?”
“Esatto, coach! È qui che c’entra la mia paura di ferire. So bene che dare feedback a chi non vuole mettersi in discussione è un disastro! Nella vita privata mi è capitato e ho smesso di darne, non so neppure se sia un bene o un male. Ma in azienda, è un’altra storia! So che devo assolutamente trovare un modo!”
La invito a prendere in mano quel libro sulla leadership che le avevo consigliato a suo tempo e a cercare, così, rapidamente, scorrendo le note e le evidenziazioni, cosa potrebbe esserle utile in questo momento.
Si alza dalla scrivania e dopo poco torna davanti allo schermo. La osservo sfogliare e ponderare. Finché resta colpita da questo passaggio a cui, mi dice, aveva messo tre righe verticali laterali a fianco e disegnato un cuore:
“Il percorso di apprendimento più valido è quello che ci aiuta a mettere a fuoco la persona che vogliamo diventare – il nostro ideale – e non la persona che dovremmo essere, secondo qualcun altro. È un percorso che deve consentirci di stabilire standard di prestazione che siano significativi per noi, senza costringerci ad aderire a modelli normativi e arbitrari di successo che potrebbero non adattarsi ai nostri obiettivi personali. I migliori risultati si ottengono quando obiettivi di apprendimento specifici e gestibili vengono integrati con obiettivi motivanti che consentono di mettere in gioco tutti i talenti di cui si dispone.”
[Tratto da “Essere leader“, Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis, Annie McKee]
Cominciamo a essere sulla strada giusta
Non può far crescere qualcuno se la sua crescita non è inserita all’interno di un obiettivo a cui l’altra persona tiene.
Le riepilogo quello che voleva a inizio sessione: “non dover fare pressing”, “avere sotto controllo la situazione”, “eliminare la preoccupazione di arrivare a ridosso della scadenza” e anche “dare fiducia”.
“E tutto questo deve avvenire perché ne abbiamo parlato, ho ascoltato le loro ambizioni e abbiamo deciso insieme il loro “standard di prestazione”.
In pratica potremmo lavorare in un modo diverso: non tanto perché io faccio pressing ma come “obiettivi da raggiungere insieme”, con la consapevolezza da parte di tutti che gli imprevisti vanno messi in conto.
Grazie coach! Sei stata preziosa anche questa volta! Ti aggiorno via mail con l’esito dei vari colloqui, così mi dai un feedback!”